Las Claves para la Gestión Estratégica de Recursos Humanos
Para generar verdadera competitividad, las empresas ya no sólo requieren aumentar factores productivos y generar ventas, sino potenciar el desempeño laboral de sus colaboradores por medio de una adecuada gestión estratégica de recursos humanos con objetivos, y mediciones cuantitativas eficaces.
Esto implica que el área proporcione una ventaja competitiva en cada gerencia de la empresa donde el cliente final sienta aspectos tales como un servicio único o mayor eficiencia de procesos en relación a la competencia.
Además la visión del área debe ser un complemento entre la eficiencia en administración, apoyo a los pilares estratégicos y apoyo al bien estar y desarrollo de los colaboradores. Esta triada, no es para nada una tarea fácil.
Los propósitos de la gestión estratégica de personas
- A la administración: Proporcionar procesos eficientes, simples y claros con relación a la administración de sueldos, beneficios, vacaciones, entre otros.
- A las personas: Lograr que los colaboradores sientan y actúen como socias de la organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo de sus competencias y reflejen ello en la eficiencia de los procesos y logro de objetivos individuales.
- Al Directorio: Otorgar indicadores de eficiencia y rentabilidad de los procesos cada área del negocio a partir del trabajo relacionado con cada sub área de Recursos Humanos.
Para llevar a cabo esta gran tarea se requiere que los profesionales de RRHH tengan en cuenta estos diferentes aspectos;
- Aprender los indicadores del negocio: La forma en la que el negocio es rentable y funciona (o no).
- Rentabilidad en Gestión Humana: Lograr establecer la rentabilidad en procesos internos de RRHH, resulta un compañero necesario a los costos bajos que siempre son bienvenidos.
- Gestión de Procesos Culturales: Resulta realmente relevante que el Directorio logre integrar a Gestores de RRHH en procesos importantes de cambios, fusiones, manejo de cultura o marca y estado de resultados.
- Visión de Desarrollo: Trabajar a la par con las áreas de marketing para que los colaboradores sientan y vivan una organización donde se ocupa constantemente para que ellos perciban un buen clima laboral, puedan desarrollarse profesionalmente y sientan que Recursos Humanos los apoya en estos procesos.
Compromisos organizacionales para la gestión estratégica de personas
Estos 4 puntos implican que la alta dirección asuma ciertos compromisos:
a. Asumir la gestión estratégica de personas como un área nuclear del negocio y no simplemente el apoyo en caso de necesidad.
b. Compartir datos de estados operacionales, estados de resultados, inversiones y costos a recursos humanos para que pueda utilizarlo como indicador de cada subproceso.
c. Conocer las áreas del negocio: Hoy en día es esencial que los ejecutivos de recursos humanos conozcan el trabajo en las áreas claves el negocio.
d. Fijar objetivos y Focos de Desarrollo: Los directivos de Recursos Humanos deben diagnosticar qué es lo que se espera de cada sub área. Además ser un consultor con los directivos para transformar esto en indicadores de rendimiento y objetivos claros (Medibles, Cuantificables, Realistas, en un tiempo determinado).
Diagnóstico de clima laboral – La clave de empleados motivados
Un adecuado diagnóstico de clima laboral impacta al menos en un 33% en la motivación y productividad de los empleados. Aún este número puede ser mayor si se considera los posibles ahorros relativos a no tener renuncias ni despido por bajo desempeño laboral.
Además, los estudios de enfermedades en el trabajo, indican que el adecuado diagnóstico de riesgos psicosociales y su intervención disminuyen en un 75% las licencias por enfermedades a causa del trabajo.
En conclusión…
Si el área de Gestión de Personas no impacta en los resultados del negocio, sólo será vista como un área de apoyo. Siendo reemplazable o incluso excluida de la planificación estratégica de la empresa.
Está en cada persona que lee hacer lo posible para que esto no sea así.
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