¿Qué es Assessment Center?
Los procesos de selección de personal han ido evolucionando en utilizar diferentes herramientas, como los Test Conductuales, Proyectivos, método de entrevista por competencias y hace algún tiempo el Assessment Center.
Se entiende por Assessment Center (o centros de evaluación) un proceso evaluativo. En el cual se pone a prueba que el candidato presente las competencias para resolver las tareas o actividades de su cargo, si fuera contratado.
Existen una serie de técnicas de evaluación psicolaboral utilizadas en la aplicación de Assessment Center, la elección de ellas, dependerá de la competencia a evaluar:
- Retroalimentación de información: Se le presenta información con una problemática por medio de un video o grabación de voz, donde el evaluado deberá comprenderla y presentar una solución correcta. Al ser en video, se analiza además la capacidad de leer señales corporales. Muy útil para evaluar servicio al cliente, capacidad de análisis, entre otros.
- Ejercicios in situ: Son pruebas prácticas de desarrollo de alguna habilidad “de campo”, como son demostrar la capacidad de baile o el manejo de alguna máquina específica. Cuando hacemos el curso de manejo y debemos rendir el examen manejando, estamos en este tipo de evaluación. Es útil para constructores, orfebres, mecánicos, entre otros.
- Análisis de múltiples hechos: Se otorga gran cantidad de información (relevante e irrelevante) sobre un problema específico, de la cual revisaremos si el candidato consideró sólo los hechos más relevantes y encontró la solución al problema. Muy útil para evaluar la capacidad de análisis, síntesis y tipo de pensamiento cognitivo.
- Exposiciones: Se otorga un tema específico que los candidatos deben preparar, indicando los criterios que se evaluarán. Posterior a un tiempo estipulado lo expondrán a alguna audiencia evaluadora. Este tipo de evaluaciones, permite medir la capacidad de comunicación efectiva, impacto e influencia y organización.
También ejercitamos para evaluar:
- Ejercicio de debate grupal: Este es el clásico ejercicio de Assessment Center, donde un grupo de participantes debe realizar alguna actividad o resolver algún problema acordando criterios comunes entre ellos. La dinámica “perdidos en el mar” es un claro ejemplo de ello. En este tipo de ejercicio, se analizan competencias tales como negociación, influencia, liderazgo, trabajo en equipo y control emocional.
- Caso práctico específico: En este ejercicio, se presenta una situación real que ha pasado una empresa en relación al cargo que ocupa el postulante. El/Ellos, deben analizar los aspectos otorgados y buscar una solución en base a su experiencia. Un ejemplo de ello, es facilitarles todos los datos financieros de una empresa en proceso de quiebra, donde el candidato a gerente de finanzas, debe tomar determinaciones para solucionarlo. A diferencia de los ejercicios in situ, éstas miden conocimientos aplicados y actitudes, más que habilidad.
- Role Playing Para desarrollar este tipo de evaluación, se acuerda con los candidatos que se asumirá un rol específico, donde ellos deben responder al rol del evaluador y a la problemática planteada. Es tremendamente útil para medir control emocional, empatía, asertividad, manejo comunicacional y relaciones comerciales. Se recomienda que el evaluador no sea la misma persona que ejecute la contraparte del juego de roles.
- Casos clínicos: Este tipo de evaluación, se basa en que los candidatos analicen todos los indicadores médicos y contexto de personas para luego tomar determinaciones de diagnóstico, tratamiento y pronóstico. Esta categoría de Assessment Center es muy utilizada para evaluar experiencia en cargos para hospitales o clínicas.
Las Ventajas son:
- Alta Tasa predictiva: Mientras los Test Proyectivos por sí solos, tienen un porcentaje de 15% a 20 % de acertada predicción, el Assesment es de un 70% a 80% dependiendo de cada caso. Esto es porque NO se está detectando la competencia, sino viendo como el candidato la utiliza.
- Altamente Confiable: Los resultados de algunos test psicológicos son ampliamente conocidos y por ello, dejan de ser confiables. Muchas veces los postulantes conocen las respuestas válidas. En caso del Assessment Center, no existen respuestas positivas o negativas ya que no importa tanto el resultado, sino el cómo llego a éste.
- Proceso Equitativo: Cada postulante que participa en el proceso de Assessment Center tiene las mismas posibilidades de intervenir para demostrar sus competencias (por ejemplo, de Liderazgo al distribuir tareas o proponer vías de acción). Por tanto no se deja influenciar por el conocimiento teórico o factores subjetivos como la afinidad personal.
Por otra parte, las desventajas son:
- Alto Costo: Desarrollar y aplicar una prueba de Assessment Center requiere alto tiempo para crearla. Debido a que se debe transitar desde la definición del perfil a obtener las competencias de cargo buscado. Finalmente el nivel de competencias necesario que se desea buscar.
- Por sí solo, no sirve: El éxito de la predictividad se basa en la triangulación de información obtenida de diferentes fuentes. Por tanto, si pretendemos predecir un comportamiento con una sola herramienta, estamos en un error.
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